год 2010-й - более 30.000.000 обращений

1 февраля отмирает советский закон о труде, по которому страна жила почти треть века. Новый КЗоТ гарантирует получение зарплаты и компенсаций за нарушение прав работников, при этом свои права придется отстаивать в суде, а профсоюзы не будут играть значимой роли.

Что меняется с вступлением в силу нового Трудового кодекса? Первое и самое насущное - введение гарантий получения зарплаты. Вводится норма, по которой минимальная заработная плата не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальный размер оплаты труда приравнивается к прожиточному минимуму (на сегодняшний день - около 1600 рублей). Появилась обязанность работодателя выплачивать работникам проценты от суммы задержанной зарплаты (за каждый день не меньше 1/300 ставки рефинансирования ЦБ, ставка равна примерно 25%, 1/300 от 25% - это 0,08% в день от всей суммы задержанной зарплаты).

Введено право работника оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка, в случае если предприниматель не создал ему нормальные условия труда. Увеличены компенсации работникам при невыполнении ими по вине работодателя норм труда при простоях производства в размере 2/3 реальной средней зарплаты. По старому КЗоТу это было 2/3 тарифной ставки.

Второе. Усилено право работника защищать свои интересы. Новый КЗоТ вводит понятие "самозащита работниками своих трудовых прав", работодатель не вправе препятствовать работнику отстаивать свои трудовые права. Сделать это можно будет не только через профкомы (профком вправе высказывать "мотивированное мнение", к которому работодатель может прислушаться, а может и нет), но и через трудовой суд. Это удобнее, ведь не секрет, что на большинстве предприятий профкомов сейчас не существует. Профсоюзы теперь вправе не только осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, но и участвовать в обсуждении при подготовке работодателем управленческих решений, затрагивающих интересы работников.

Третье. Большой шаг сделан в сторону прекращения дискриминации по ряду признаков. Появилась в кодексе статья о недопущении дискриминации при приеме на работу по национальному признаку или по возрасту. Нельзя теперь увольнять, как при старом КЗоТе, длительно болеющих людей (свыше четырех месяцев). При ненормированном рабочем дне в обязательном порядке устанавливается дополнительный отпуск, а если нет, то работа сверх нормальной продолжительности оплачивается, как сверхурочная. Предусмотрено взыскание морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. По действующему законодательству в судебном порядке моральный вред взыскивается только за незаконное увольнение или перевод.

Наконец, кодекс уточняет ряд моментов трудового законодательства, трактовка которых ранее была неясна. Уточнено понятие совместительства. Если ранее для совместительства на своей же работе требовались отдельные разрешения, то теперь по отдельному договору человек может работать на своем предприятии на разных работах. Ежегодный оплачиваемый отпуск обязаны давать одновременно с отпуском на основной работе. В случае работы по совместительству меньше полугода отпуск должен даваться авансом. Работнику-"срочнику" полагается оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за него при увольнении. Расчет компенсации: за один месяц работы - заработок двух рабочих дней.

Введен раздел о подготовке и переподготовке кадров, где появилось понятие "ученического договора". В трудовой договор вводится раздел о переподготовке за счет работодателя - все в соответствии с ученическим договором.

Новый кодекс дает подробное описание, как должен выглядеть трудовой договор. В нем должен быть прописан порядок оплаты труда (узаконивается выдача заработка в неденежной форме, но только с письменного согласия работника, и эта часть не должна превышать 20% от общей суммы зарплаты); специальность или должность (так как профессиональные льготы, в том числе и пенсионные, предоставляются, исходя из стандартных названий специальностей в официальных государственных справочниках). В случае заключения срочного договора в нем должна быть указана причина, препятствующая зачислению в штат на постоянной основе.

Все, что улучшает положение работников по сравнению с законодательством, может быть закреплено в трудовых договорах. Снижение установленного кодексом уровня прав и гарантий недопустимо. В противном случае "новации" юридически бессильны. Изменения в договоре возможны лишь по соглашению сторон.

Отпуска. Право на отпуск за первый год работы возникнет по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации. Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Особо в кодексе оговариваются условия труда в акционерных обществах. Стало возможным досрочное расторжение трудового договора с единоличным исполнительным органом акционерного общества по решению общего собрания без каких-либо дополнительных условий, однако с выплатой компенсаций.

При смене собственника имущества новый собственник вправе сформировать свою команду. Не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности он может расторгнуть трудовой договор (с выплатой компенсации) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Однако под сменой собственника имущества следует понимать не смену состава акционеров, а приватизацию или иную смену организационно-правовой формы юридического лица.

По некоторым позициям кодекс ужесточает положение работников. Старый кодекс запрещал увольнять женщин, имеющих детей до трех лет, и матерей-одиночек, имеющих детей до 14 лет. Эта норма отменена.

Прежний кодекс имел очень узкий перечень профессий, когда при устройстве на работу требовался испытательный срок. Теперь он расширен. Однако и ранее неформально испытательные сроки устанавливало большинство работодателей.

Расширен перечень срочных трудовых договоров. Срочные договоры могут теперь заключаться в сфере малого бизнеса, то есть для всех ЧП и ООО.

Введено заключение срочных договоров с пенсионерами, которые будут заключать их при достижении пенсионного возраста. После истечения срока договора его вполне могут не продлить, что фактически означает увольнение по возрасту.

Бастовать станет сложнее. Для законного проведения стачки требуется решение более чем 50% трудового коллектива.

Что касается работодателей, то их права тоже не всегда прописаны корректно. К примеру, при изменении существующих условий труда работодатель - физическое лицо обязан предупредить работника не менее чем за 7 календарных дней. А вот работодатель - юридическое лицо предупреждает работника об изменениях не позднее чем за 2 месяца до начала их действия.

Пока что отношение к новому кодексу весьма настороженное. Кодекс излишне нагружает работодателя выполнением социальных гарантий, утверждают сейчас многие руководители. Однако, если подсчитать эти расходы, речь идет о сумме не более 3-4 % фонда оплаты труда. При этом работодатели забывают, что реформа налогового законодательства снизила обложение фонда оплаты труда в 2-3 раза больше, чем если бы все гарантии, связанные с выполнением обязанностей работодателя, были бы перенесены на государство.

Формально кодекс вступает в силу 1 февраля, однако когда он начнет действовать реально - большой вопрос. Если работодатель не заинтересован в том, чтобы кодекс действовал, он действовать не будет. В кодексе заложены уникальные, но абсолютно новые для большинства россиян переговорные процедуры: "коллективный договор", защищающий работодателя, и "трудовые споры", защищающие работника.

Как не раз предрекал один из разработчиков кодекса замминистра экономразвития Михаил Дмитриев, и работникам, и работодателям очень долго придется объяснять, как кодексом пользоваться.