|
Книга открывается разделом "Кадровый потенциал организации", в который вошли выпускные работы О.А.Козлова и М.В.Славнова.
О.А.Козлов, ссылаясь на фундаментальные работы зарубежных исследователей, рассматривает положение о том, что именно в "человеческом ресурсе" или "человеческом капитале" скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации.
М.В.Славнов, в основном апеллируя к собственному опыту, предпринимает попытку обосновать суть процедуры "кадрового мониторинга" применительно к деятельности финансовых структур.
Второй раздел данной книги "Формирование кадрового состава организации" - нацелен, прежде всего, на прикладные аспекты той части кадрового менеджмента, которая ответственна за гармонизацию человеческого и технологического измерений организации. В этот раздел вошли как выпускные работы М.С.Савченко и А.В.Мареевой, так и материалы исследований лаборатории кадрового менеджмента.
В работе М.С. Савченко "Разработка методики конкурсного набора персонала" представлены варианты решения практической задачи по набору персонала на примере организации "Фаст Фуд".
Т.Ю.Базаров, И.В.Рыбкин и Т.С.Пыркова предприняли попытку описать возможные подходы к пониманию управленческих команд и способы их формирования.
В статье А.В. Мареевой фокусируется внимание на тех задачах кадрового менеджмента, которые характерны для организации, находящейся на первоначальной стадии своего формирования.
В третий, наиболее объемный, раздел данной книги - "Развитие человеческих ресурсов организации" - вошли не только работы выпускников кафедры (Л.Е.Аржаковой и Е.В.Мурашовой) и преподавателей (Е.А.Аксеновой, А.А.Ушакова и П.Г. Щедровицкого), но и статья Т.Н.Чистяковой из Поволжской Академии Госслужбы.
Статья П.Г.Щедровицкого посвящена анализу взаимосвязей и взаимообусловленности кадровой политики и подготовки кадров.
Е.А.Аксенова в своей статье рассматривает внутрифирменное обучение под нетрадиционным углом зрения, а именно в качестве метода диагностики организации.
В статье Т.Н.Чистяковой определяется необходимость целостных обучающих программ, как условия создания условий для сотворчества всех участников учебного процесса: слушателей, преподавателей, организаторов и заказчиков.
В статье Е.В.Мурашовой на примере консалтинговой фирмы "РФГ" профессиональная подготовка и обучение рассматриваются в качестве методов, используемых для развития кадрового потенциала организации.
В статье "Некоторые проблемы корпоративного обучения" А.А.Ушаков пытается ответить на вопрос, с чем связано повышенное внимание многих современных организаций к такой форме подготовки персонала, как корпоративное обучение.
Л.Е. Аржакова в работе "Методы стимулирования труда в малом бизнесе", основываясь на своем опыте работы в фирме "Орлов и Маринетти", утверждает, что если человек разделяет общие цели, участвует в их достижении, то его вклад должен быть обязательно отмечен. Задача руководителя - помочь подчиненным почувствовать себя частью организации. Только в этом случае сотрудники будут "подходить к работе творчески, делать много больше того, что предписано заданием, а не следить за стрелкой часов".
Завершается Выпуск 1 разделом "Конфликты в организации". Тема конфликтов вызывает постоянный интерес как у практиков, так и у исследователей. В раздел вошли выпускные работы Л.С.Шишко и Е.В.Поповой, а также статья преподавателя кафедры Б.Л.Еремина.
Л.С.Шишко считает, что одним из наиболее важных направлений в работе по преодолению конфликтов в организации является проведение диагностического исследования с целью выбора оптимального пути развития конфликта.
В статье Б.Л.Еремина "ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом" говорится, что достаточное условие для преодоления конфликта - полнота информации. А значит, что "лучшей профилактикой конфликтов является деятельность по обеспечению общественности (как внешней, так и внутренней по отношению к организации) полной информацией".
Е.В.Попова в работе "Преодоление конфликтов в организации" пытается понять, почему противостоящие стороны очень часто не учитывают "цены" самого конфликтного действия, т.е. жертв, принесенных ради достижения, казалось бы, вполне доступной цели. Почему, в результате, обеим сторонам наносится ущерб, но они не могут остановиться в своих обвинениях, образуется порочный круг, тупиковая ситуация.
В заключение хотелось бы отметить, что опыт совместного творчества сотрудников кафедры и выпускников позволяет предположить, что в России начинается процесс институционализации профессиональной деятельности по управлению персоналом. Об этом свидетельствуют:
Литература
1. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.Ф., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. - М.: ИПК ГС, 1997, 224 с.
2. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995, 140 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1995, 152 с.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. - М.: ИПК ГС, 1995, 112 с.
5. Дмитриев B.C. Коммуникации в управленческих системах. Кадры, ј8, 1997, сс. 17-22.
6. Козлов О.А. Каков он, человеческий капитал. - Служба кадров, ј 6, 1997, сс. 7-9.
7. Попова Е.В. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. - Кадры, ј8, 1997, сс. 26-31.
| 
Власть
